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segunda-feira, 28 de março de 2011

Talentos humanos em vez de recursos humanos

Existe um discurso corrente nas organizações de que gente é o principal ativo de uma empresa. Mas, na verdade, no Brasil, a maioria absoluta sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas. Nas pequenas empresas, 100% desse assunto fica a cargo do contador, aquele que cuida dos dados contábeis. Nas médias, em mais de 70% dos casos, costuma ficar a cargo do diretor administrativo-financeiro, aquele que cuida dos números e do dinheiro e, somente em grandes empresas vamos encontrar com maior frequência uma área estruturada de RH vinculada diretamente ao CEO. Dessas, poucas têm prestígio e poder à altura do significado do patrimônio humano que cuidam. Poucas conseguem participar da estratégia dos negócios ou sequer são ouvidas previamente em ações relevantes como, por exemplo, em planejamento, em avaliações ou trocas de lideranças e em fusão ou aquisição de novos negócios.
Com raras exceções, mesmo naquelas que já entenderam a necessidade de valorizar e modernizar a área de gestão de gente, o nome da área ainda se chama "recursos humanos". É assim chamada porque é desta forma que as pessoas ainda são vistas pelas organizações de um modo geral: como recursos, como tal são as máquinas, e não como seres pensantes, inteligentes que realmente fazem a diferença. Daí não é difícil concluir porque a chamada área de RH ainda é tão desprestigiada.
Como dizer que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa, se até a área que deveria ser a impulsionadora é ignorada? Se as pessoas são rotuladas de recursos? Isso quando não são tratadas simplesmente como "mão de obra" - classificação adequada para aqueles que têm o cérebro como um simples adorno sob um invólucro situado acima do pescoço. Considerar pessoas como "recursos" é equipará-las a todos os demais ativos de uma empresa, é colocá-las na mesma dimensão de equipamentos, materiais, processos etc. Enfim, como costuma dizer o psiquiatra organizacional Paulo Gaudêncio, é "coisificá-las".
Há várias expressões que podem demonstrar o verdadeiro valor que pessoas representam para uma empresa, entre elas, "capital humano", "valores humanos" ou, simplesmente, "gente". Não se trata de mais um modismo, ultrapassa a questão semântica, trata-se de dar significado, de elevar o pensamento sobre gente e seu valor. O que achamos mais justo é adjetivar cada pessoa como um "talento" e para distinguí-la de outras espécies animais que também têm algum tipo de inteligência, basta qualificá-la como "humano". Talento não é só sinônimo de genialidade, é também dos diversos tipos de inteligência, da capacidade de pensar, raciocinar, fazer conexões, imaginar, criar etc. Estas são competências que só a espécie humana tem em maior ou menor grau de desenvolvimento.
Assim, em vez de recursos humanos, o mais certo é chamar de "talentos humanos", tanto o conjunto de pessoas, quanto a própria área que gerencia a política humana e as relações do trabalho numa organização.
Claro que só mudar o nome não resolve, porque é preciso a prática efetiva, mas já é o começo de uma mudança de mentalidade porque levará as pessoas a procurarem entender o conceito que está por trás. Entender o conceito é o primeiro passo na construção de um significado que depois se transformará em atitudes. Como bem disse o psicólogo Bielo-Russo Lev S. Vygotsky, em "A formação social da mente", o significado medeia o pensamento humano em sua caminhada desde a infância. Como o pensamento norteia a prática, ao serem chamadas de talentos os profissionais de uma organização já começarão a se interessar pelo significado e cobrar um respeito maior por seus valores e mais coerência por parte dos seus gestores entre aquilo que discursam e o que praticam.
Fonte: Portal Administradores.com

domingo, 27 de março de 2011

O efeito colateral da competência.

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. 

Acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter
numa posição de destaque é um dos erros mais comuns cometidos por
profissionais
Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.
Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.
Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.
O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócio.
Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.
Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.
Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.
O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.
As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.
Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!


Wellington Moreira - palestrante e consultor empresarial